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Le cabinet d'Avocats Alina Paragyios est composé des avocats expérimentés et compétents en droit social et droit du travail et vous apporte les services suivants : 

Consultation / Conseil / Rédaction d'actes / Négociation/ Transaction / Représentation devant les juridictions compétentes (Conseil de prud'hommes/tribunal administratif/...)

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Avocat Licenciement/ Avocat Drot Social /Avocat  Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris Préavis de licenciement
Discrimination au travail
Clause de non-concurrence
Harcèlement: Porter plainte
Indemnités dues à la rupture
Abandon de poste et démission 
Reclassement du salarié inapte
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Mauvaises conditions de travail
Maintien des droits de mutuelle
Expatriation : plusieurs types de contrat de travail

Le nombre de ressortissants français à l’étranger ne cesse d’augmenter. Avec 10% de hausse en moyenne, la mobilité internationale séduit de plus en plus de français (France-expatries.com). Le ministère des Affaires étrangères a estimé à plus d’un million le nombre de ressortissants français établis à l'étranger fin 2006, selon les inscriptions enregistrées auprès des ambassades et consulats.
Il existe différents types de contrats pour partir travailler à l’étranger.

Le contrat de travail international a une architecture particulière.
On dit qu’un contrat de travail est international lorsqu’il présente un ou plusieurs éléments d’extranéité, tenant à la nationalité des parties, au lieu d’exécution, de conclusion, etc…
Selon les auteurs, le critère consiste dans le déplacement d’un salarié d’un Etat (Etat d’origine) vers un autre (Etat d’accueil) pour l’exécution de sa prestation de travail.
Un certain nombre d’hypothèses correspondent à cette définition qu’il faut encore distinguer selon la forme que revêt la mutation, notamment sa durée : un bref détachement à l’étranger, une simple mission, une mise à disposition temporaire, ou une expatriation constituent autant de contrats de travail internationaux.
Tel est le cas :
- Quand une entreprise envoie l’un de ses salariés, travaillant jusqu’alors pour elle, à l’étranger, dans une entreprise ou un établissement

Harcèlement : A qui s’adresser?  
Expatriation : contrat de travail
Fonction publique et harcèlement
Requalification de la démission en licenciement
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Avocat Drot Social / Acocat Droit du travail

Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

Avocat Drot Social / Acocat Droit du travail

Actualité jurisprudentielle en matière de harcèlement moral au travail

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Nous répondons à  vos questions
 
 

- Quand une entreprise appartenant à un groupe multinational envoie l’un de ses salariés dans une filiale à l’étranger, ou inversement, ou encore en cas de transfert d’une filiale vers une autre
Le lieu de travail fait partie du socle contractuel, c’est-à-dire des éléments essentiels du contrat. L’employeur ne peut pas obliger le salarié à travailler à l’étranger sans son accord. Il est donc utile d’introduire une clause de mobilité internationale dans le contrat initial car, sauf abus de la part de l’employeur (ex : employeur qui met en œuvre la clause de mobilité de mauvaise foi, c’est-à-dire sans que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie), le salarié s’est engagé par avance à accepter une modification de son lieu de travail et ne peut donc plus refuser le déplacement.

Le contrat peut être rédigé sous différente forme : lettre de mission, avenant ou contrat autonome.
La lettre de mission est généralement utilisée pour un déplacement de courte durée, c’est-à-dire inférieure à 6 mois. Elle ne remet pas en cause le contrat d’origine qui est maintenu, mais permet de régler les problèmes quotidiens dans le pays étranger et de fixer les modalités du déplacement (objet de la mission, indemnités, logement, etc.)
L’avenant concerne les déplacements de plus de six mois et permet d’adapter le contrat de travail initial aux conditions à observer dans le pays d’accueil.
Généralement, le contrat initial reste en vigueur. Il peut alors être suspendu (mis en sommeil) pendant la durée du séjour mais cette suspension est parfois fictive car la société d’origine continue à se comporter comme l’employeur. Les parties ont également la possibilité de résilier (rupture) le contrat d’origine au profit d’un contrat local conclu à l’étranger avec le nouvel employeur.
La novation du contrat : lors d’un déplacement de longue durée, si la mutation s’accompagne d’autres modifications portant sur des points essentiels du contrat (par exemple, la fonction), le nouveau contrat se substitue entièrement au contrat d’origine, pour prendre la forme d’un contrat de droit local.

Mission et détachement :
Assez curieusement, la mission et le détachement ne sont pas régis par le Code du travail mais par celui de la Sécurité sociale (CSS, art. L. 761-1 et L. 761-2).
La mission est par définition brève (inférieure à un trimestre). La mission ne modifie en rien le contrat de travail. Par contraste, le détachement est long (jusqu'à 3 ans, renouvelable une fois, sauf convention de sécurité sociale conclue avec tel ou tel pays et prévoyant une durée maximum). Soit il est prévu par un avenant au contrat de travail, soit il donne lieu à un contrat de détachement. Le détachement est toujours pour une durée déterminée de sorte que, si le contrat de travail était de durée indéterminée, il est remplacé par un contrat de durée déterminée. Mais, une fois le détachement achevé, le contrat initial reprendra son cours normal.
Le détachement implique le maintien, à tous égards, du lien de dépendance entre le travailleur et l'entreprise. Celle-ci continue de verser les cotisations de sécurité sociale et celui-là d'avoir droit aux prestations. Mais certains pays, n'ayant pas conclu de convention de sécurité sociale avec la France, imposent l'affiliation au régime local de protection sociale de tous les travailleurs, y compris des détachés déjà couverts dans leur pays d'origine. L'employeur continue d'être responsable, en tant que commettant (C. civ., art. 1384, al. 5), des dommages causés par son préposé à l'étranger dans l'accomplissement de ses fonctions (CA Paris, 7 mai 1987 : D. 1987, inf. rap. p. 143). Le salaire du détaché est généralement majoré par un coefficient variable selon les pays d'affectation.

Expatriation :
L'expatrié, au regard du droit du travail, est le salarié travaillant à l'étranger pendant une longue durée sans bénéficier du statut de détaché. Il relève des régimes locaux de protection (moins élevés que celui de la France), tout en pouvant s'affilier sous certaines conditions à l'assurance volontaire des travailleurs expatriés, gérée par la Caisse des français à l'étranger (CFE). Cependant le régime de l'assurance chômage reste le régime français (C. trav., art. L. 5422-13 – CA Paris, 18 mars 1993 : RD sanit. soc. 1993, p. 585, note X. Prétot). Normalement le contrat de travail est soumis à la loi locale, sauf si l'activité s'inscrit dans celle d'un groupe de contrats : dans ce cas, le salarié pourra bénéficier du droit français en matière de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1231-5).
Expatriation et transfert volontaire :
Pour des raisons personnelles et/ou professionnelles, il arrive que des salariés expatriés restent en poste dans la même société d'accueil pendant plusieurs années. Leur expatriation est renouvelée et ils se sédentarisent dans cette société. Généralement, après une période supérieure à 5 ans, l’entreprise d’origine s’interroge sur la nécessité de conserver leur statut d’expatrié à ces salariés. Sa société d’origine refusera de proroger encore son expatriation et lui demandera soit de rentrer, soit lui offrira un transfert dans sa société d'accueil.
Le contrat de travail initial doit être définitivement rompu juridiquement avec la société d’origine. Cette rupture peut prendre la forme de la démission du salarié (mais ce n’est pas vraiment en sa faveur), ou résulter d’une rupture d’un commun accord, ce qui correspond à la réalité de la situation. L’expiration du contrat de travail se traduit juridiquement par une résiliation, ce qui signifie que le contrat prend fin sans rétroactivité, uniquement pour l’avenir. Les prestations effectuées par le passé ne sont pas remises en cause (salaire et travail), mais le contrat disparaît pour l’avenir.
Les parties signeront fréquemment un protocole de rupture d’un commun accord tripartite (entreprise d’origine + entreprise étrangère + salarié) qui reprendra toutes les informations, (mention de la rupture définitive du contrat initial, de la conclusion d’un contrat local, du transfert des droits du salarié (ancienneté, congés payés …) ainsi qu'une éventuelle clause de garantie de retour).
En effet, à partir de la rupture, plus aucun lien juridique ne subsiste entre l’employeur d’origine et le salarié transféré sort définitivement de l’effectif de la société d’origine.
Le nouveau contrat de travail conclu avec la société d’accueil est un contrat de droit local, qui peut néanmoins prévoir une clause reprenant tout ou partie de l’ancienneté que le salarié avait accumulée au sein de l’entreprise d’origine. On peut également prévoir une clause de garantie de retour : le salarié conserve un droit de réintégration dans l’entreprise d’origine s’il ne donne pas satisfaction au sein de l’entreprise étrangère. Ce droit doit être limité dans le temps, généralement, la durée de cette clause varie de 2 à 5 ans.
Expatriation et novation du contrat :
Lors d’une expatriation de longue durée, si la mutation s’accompagne d’autres modifications portant sur des points essentiels du contrat comme la fonction ou les responsabilités, l’ensemble de ces modifications peut entraîner une novation de la relation contractuelle. Dans ce cas, le nouveau contrat se substitue intégralement au contrat d’origine.
Le salarié dépêché à l'étranger pourra être en mission ou en détachement. Il pourra encore avoir le statut d'expatrié, soit à l'expiration de son détachement, soit s'il se trouvait déjà sur place, soit encore par une décision en ce sens, ce statut étant moins onéreux pour l'employeur.

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