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Avocat Licenciement/ Avocat Drot Social /Avocat  Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris Préavis de licenciement
Discrimination au travail
Clause de non-concurrence
Harcèlement: Porter plainte
Indemnités dues à la rupture
Abandon de poste et démission 
Reclassement du salarié inapte
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Mauvaises conditions de travail
Maintien des droits de mutuelle

Indemnités légales de licenciement / rupture
 
  Préavis Indemnités de congés payés Indemnités de licenciement Dommages et intérêts Obligation de remettre des documents
Démission OUI OUI NON NON OUI
Licenciement sans cause réelle et sérieuse OUI OUI OUI, si le salarié a + 2 ans OUI OUI
Licenciement pour faute grave NON OUI NON NON OUI
Licenciement pour faute lourde NON NON NON NON OUI
Licenciement économique OUI OUI OUI, si le salarié a + 2 ans NON OUI
Licenciement pour cause réelle et sérieuse OUI OUI OUI, si le salarié a 2 ans d'ancienneté NON OUI
Licenciement Procédure irrégulière OUI payés dus. OUI OUI, si le salarié a + 2 ans NON OUI

Harcèlement : A qui s’adresser?  
Expatriation : contrat de travail
Fonction publique et harcèlement
Requalification de la démission en licenciement
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Avocat Drot Social / Acocat Droit du travail

Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

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Actualité jurisprudentielle en matière de harcèlement moral au travail

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Indemnité légales de licenciement / rupture

1. Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit :
- 1º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L. 122-5 ;
- 2º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un délai-congé d'un mois ;
- 3º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.
Les dispositions des 2º et 3º ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord collectif de travail ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé.

2. L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant ni avec l'indemnité de licenciement de l'article L. 122-9 ni avec la réparation prévue aux articles L. 122-14-4 et L. 122-14-5.
L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. En cas d'inexécution totale ou partielle du délai-congé résultant, soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai-congé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, dans le cas où il travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel. (Article L122-8 du Code du travail)

Certains éléments objectifs sont de nature à justifier des différences de salaires ou de rang hiérarchique, tels que:
- l'ancienneté (Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-43.905) ;
- des fonctions différentes (Cass. soc., 18 déc. 2002, no 00-45.475) ou un niveau de responsabilité différent (Cass. soc., 6 avr. 2004, no 01-46.371) ;
- l'existence d'un travail spécifique ou d'une contrainte supplémentaire (Cass. soc., 12 juin 2001, no 99-41.936).
A défaut, la différence de rémunération ou d'avancement est illicite (Cass. soc, 26 avr. 2000, no 98-42.643).
Récemment, la jurisprudence a précisé la notion de situation identique dans laquelle l’égalité de traitement doit être respectée.

Evolution de la jurisprudence en 2009
La Cour de Cassation a tout d’abord rendu deux arrêts importants le 4 février 2009, concernant plus particulièrement la rémunération.
La chambre sociale énonce le même principe dans les deux arrêts : « Mais attendu qu'au regard du respect du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux ; qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence » (Cass. soc, 4 février 2009, pourvoi numéro 07-41.406 à pourvoi numéro 07-41.410, CAF de Paris contre Beaumont ; Cass. soc, 4 février 2009, pourvoi numéro 07-11.884, CNRSI contre Fédération nationale des personnels des organismes sociaux FNPOS CGT).

3. Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement. Le taux de cette indemnité, différent suivant que le motif du licenciement est le motif prévu à l'article L. 321-1 ou un motif inhérent à la personne du salarié, et ses modalités de calcul, en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail, sont fixés par voie réglementaire. (Article L122-9 du Code du travail)

4. Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L. 122-9. Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet, conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 321-4-1, il peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

Le tribunal ordonne également le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d'office par le tribunal dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Une copie certifiée conforme du jugement est adressée par le secrétariat du tribunal à ces organismes. Sur le fondement de ce jugement et lorsque celui-ci est exécutoire, les institutions qui versent les allocations de chômage peuvent poursuivre le recouvrement des indemnités devant le tribunal d'instance du domicile de l'employeur et selon une procédure fixée par décret. Dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d'une faute grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à ces organismes.
Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour motif économique et que la procédure requise à l'article L. 321-2 n'a pas été respectée par l'employeur, le tribunal doit accorder au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. En cas de non-respect de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire. (Article L122-14-4 du Code du travail)

5. A l'exception des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14 rerelatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions de l'article L. 122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.
Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. (Article L122-14-5 du Code du travail)

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