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Le cabinet d'Avocats Alina Paragyios est composé des avocats expérimentés et compétents en droit social et droit du travail et vous apporte les services suivants : 

Consultation / Conseil / Rédaction d'actes / Négociation/ Transaction / Représentation devant les juridictions compétentes (Conseil de prud'hommes/tribunal administratif/...)

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Avocat Licenciement/ Avocat Drot Social /Avocat  Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris Préavis de licenciement
Discrimination au travail
Clause de non-concurrence
Harcèlement: Porter plainte
Indemnités dues à la rupture
Abandon de poste et démission 
Reclassement du salarié inapte
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Mauvaises conditions de travail
Maintien des droits de mutuelle
Le reclassement du salarié inapte

Le salarié déclaré inapte à son poste à l'issue du deuxième examen prévu par l'article L. 4624-31 du Code du travail bénéficie d'une obligation de reclassement.

La protection dont il bénéficie est d'ordre public. Il ne saurait donc renoncer à s'en prévaloir (Cass. soc, 12 févr. 2002, no 99-41698). Toute convention conclue ayant pour objet ou pour effet d'éluder l'application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 et L. 1226-10 à L. 1226-12 du Code du travail serait nulle de nullité absolue. Cette protection s'applique même en période d'essai. Il s’agit d’affirmer que le reclassement du salarié déclaré inapte doit être recherché prioritairement, la rupture du contrat ne pouvant intervenir légitimement que si ce reclassement est impossible ou refusé par le salarié concerné.

Ce principe résulte de l'article L. 1226-2 du Code du travail (s'agissant de l'inaptitude consécutive à un arrêt de travail pour des raisons médicales non liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) et de l'article L. 1226-10 du Code du travail (pour les inaptitudes de source professionnelle).


Ce reclassement doit être recherché compte tenu des propositions du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer une tâche dans l'entreprise, dans un emploi approprié et aussi proche que possible de l'emploi précédemment occupé. Si besoin est, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
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Un arrêt précise que l’employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-1 du Code du travail (Cass. soc, 23 sept. 2009, no 08-42629).

De plus, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail devra formuler également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
L'employeur ne peut cependant se contenter d'attendre et de s'appuyer éventuellement sur la carence du médecin du travail pour justifier son inaction. La Cour de cassation précise en effet que l'employeur doit solliciter du médecin ses propositions (Cass. soc, 24 avril 2001, no 97-44.104).

Suite à la constatation de l'inaptitude, il appartient donc au médecin du travail de faire des propositions de reclassement que l'employeur doit prendre en considération. Seules celles-ci sont à prendre en considération (Cass. soc, 28 juin 2006, no 04-47672).
Même si le poste proposé par l'employeur au salarié correspond à l'avis du médecin du travail, les conditions dans lesquelles le salarié doit accomplir sa tâche doivent également répondre aux indications du médecin du travail (Cass. soc, 19 nov. 2003, no 01-43902).
Et si le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, l'employeur devra solliciter à nouveau l'avis de celui-ci (Cass. soc, 6 févr. 2008, no 06-44.413). Le médecin du travail joue donc un rôle prééminent.

Cadre du reclassement


L'employeur doit impérativement respecter son obligation de reclassement du salarié quand bien même celui-ci serait déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise.

Dans ce cas, l’employeur doit tout de même rechercher des possibilités de reclassement à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. Soc, 25 juin 2009, n° 07-45656) jurisprudence constante depuis 1998.
Si le salarié conteste par la suite son licenciement, l'employeur devra être dans les conditions d'établir qu'il a envisagé toutes les mesures permettant le reclassement telles que mutations et transformations de postes (Cass. soc, 7 juill. 2004, no 02-45350).
Point de départ de l’obligation de reclassement

L'article L. 1226-11 du Code du travail fait de la date de « l'examen médical de reprise du travail », prévu à l’article L. 4624-31 du Code du travail, le point de départ du délai d'un mois à l'issue duquel le salarié doit être reclassé ou licencié.
Seules les recherches de reclassement compatibles avec les propositions du médecin du travail formulées au cours de la seconde visite doivent être prises en compte pour apprécier le respect de l'obligation de reclassement par l'employeur.

Condition de disponibilité de l’emploi


Le reclassement du salarié inapte doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise. La Cour de cassation a énoncé que l'employeur n'a pas l'obligation d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat afin de libérer un poste de reclassement (Cass. soc, 15 nov. 2006, no 05-40.408).

Cas de modification du contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1226-10 du Code du travail, l'emploi de reclassement doit « être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé ». Cependant, la recherche d’un reclassement pourra conduire pour le salarié à une modification de son contrat de travail.

Si la recherche de reclassement a été sérieuse, alors le contrat modifié doit se voir appliqué (Cass. soc, 18 avril 2000, no 98-40.314).
En effet, l'employeur n'est pas tenu de proposer au salarié un emploi de même niveau, ni comportant le même montant de rémunération. Le licenciement qui fera suite à un refus du salarié sera légitime (Cass. soc, 13 nov. 1986, no 83-46.278).


Consultation des délégués du personnel

La seule différence entre le régime concernant les accidents du travail et maladies professionnelles et ceux qui sont d’une autre origine, est qu’il est nécessaire de consulter les délégués du personnel que lorsque l'inaptitude est d’origine professionnelle (article L. 1226-10 du Code du travail).

Concernant la consultation des délégués du personnel par l’employeur, elle doit avoir lieu avant que le reclassement soit proposé au salarié, par conséquent avant que la procédure de licenciement soit engagée, mais après que l’inaptitude ait été confirmée, soit après les deux examens médicaux (Cass. Soc, 28 octobre 2009, n°08-42804).
La consultation requise ne passe pas nécessairement par la convocation d'une réunion de l'ensemble des délégués du personnel : la consultation individuelle des délégués du personnel est valable (Cass. soc, 29 avril 2003, no 00-46477) et une seule consultation suffit (Cass. soc, 3 juillet 2001, no 98-43.326).

Concernant l’obligation de l’employeur de convoquer les délégués du personnel :
- Elle est maintenue malgré l'avis du médecin du travail sur un reclassement externe (Cass. soc, 29 mai 1991, no 88-43114).
- L'employeur ne peut pas se prévaloir de l'absence de délégués du personnel qu'il aurait dû légalement avoir mis en place, pour échapper à cette obligation.
L’inobservation de cette formalité est sanctionnée par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire en vertu de l'article L. 1226-15 du Code du travail (Cass. soc, 13 déc. 1995, no 92-44490).

Situation du salarié non reclassé, ni licencié


Aux termes des articles L.1226-4 et 1226-11 du Code du travail, le salarié qui n'est ni reclassé ni licencié à l'issue du délai d'un mois à compter de l'examen de reprise du travail doit recevoir le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension.

Le délai d’un mois commence à courir à compter de la visite de reprise, c'est-à-dire à compter du deuxième examen médical visé à l'article R. 4624-31 du Code du travail (Cass. soc, 10 nov. 1998, no 96-44.067).

Le montant du salaire est celui que le salarié percevait avant l'arrêt de travail sans qu'il puisse faire l'objet d'une quelconque réduction. En particulier, l'employeur n'est pas autorisé à déduire de la rémunération les prestations sociales versées (Cass. soc, 22 oct. 1996, no 94-43691) ni les indemnités servies au titre d'un régime de prévoyance (Cass. soc, 19 mai 1998, no 95-45.637) et ce même si le cumul permet au salarié de percevoir une somme supérieure à celle qui lui est habituellement versée.

Ce principe a été confirmé par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 16 février 2005 (n°02-43.792).
La Cour de Cassation a précisé récemment que si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité sera due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, en vertu des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du Code du travail (Cass. soc., 24 juin 2009, no 08-42618).

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