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Si les trois conditions sont réunies,
le salarié bénéficie d’une présomption simple d’imputabilité.
La loi prévoit que le salarié victime d’un accident du travail
doit en informer son employeur au plus tard dans les 24 heures,
sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif
légitime (Articles L.441-1 et R.441-2 du CSS).
Le salarié victime d'un accident du travail en arrêt maladie
perçoit des indemnités journalières de la CPAM, pendant toute la
période de son incapacité, soit jusqu'à la guérison complète, soit
la consolidation de la blessure.
La victime atteinte d’une incapacité de travail permanente de
travail a droit, à partir du lendemain de la date de
consolidation, à une rente si le taux d’incapacité est supérieur à
10% ou à une indemnité en capitale si le taux d’incapacité est
inférieur à 10%.
Si après la guérison ou la consolidation, la lésion s’aggrave, le
salarié accidenté a droit à une prise en charge par la caisse de
même nature que celle accordée après l’accident.
L’article L.452-1 CSS prévoit que : « Lorsque l’accident est du à
la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est
substitué dans la direction, la victime ou ses ayants droits ont
droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions
définies aux articles suivants. »
L’article L.1226-7 du Code du Travail prévoit que « l’accident du
travail suspend le contrat de travail».
À sa reprise, le salarié doit subir un examen de reprise
obligatoire si son arrêt de travail a été au moins égal à huit
jours. Le salarié déclaré apte au travail par le médecin du
travail doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti
d’une rémunération équivalente en conformité avec l’article
L.1226-8 du Code du travail. Si l’employeur ne respecte pas cette
obligation, il peut être condamné à réintégrer le salarié ou à lui
verser une indemnité correspondant à 12 mois de salaire minimum
(Article L.1226-15 du Code du travail).
Si le salarié est déclaré inapte, l’employeur est tenu de chercher
une solution de reclassement.
Au cours de la suspension du contrat de travail, l’employeur ne
peut licencier le salarié victime qu’en cas de faute grave ou en
cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un
motif étranger à l’accident du travail (Article L.1226-9 et
suivants du Code du travail).
Si l’employeur n’est pas en mesure de proposer un nouvel emploi au
salarié déclaré inapte à son poste ou si le salarié refuse la
proposition qui lui a été faite, son contrat de travail peut être
rompu.
Le harcèlement moral subi par une victime peut provoquer un
accident du travail.
La victime doit faire reconnaître le caractère professionnel de
cet accident pour obtenir une réparation supérieure au régime
d'assurance maladie.
Si la CPAM refuse de reconnaître le caractère professionnel de
l'accident, le salarié peut intenter une action devant le TASS,
pour faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur et
obtenir une indemnisation de son préjudice
La jurisprudence a considéré qu'un choc émotionnel consécutif à
une altercation survenu sur le lieu de travail (appel téléphonique
émanant d'un supérieur hiérarchique et suivi d'un malaise de la
salariée) pouvait être à l'origine des troubles psychiques graves
constatés chez la plaignante et constituait un accident du
travail. La CPAM avait refusé de reconnaître le caractère
professionnel de l'accident en contestant la matérialité du fait.
Le TASS avait au contraire jugé que cette preuve résultait des
témoignages et des constatations médicales effectuées dans un
temps voisin des faits. La Cour d'Appel confirme ce jugement (CA
de Versailles, 20/03/00, CPAM 78 c/ J. Viard).Le préavis est un délai préfix qui
ne supporte, en principe, ni suspension ni interruption (Cass.
soc, 21 nov. 1973, no 72-40.547). Mais une convention ou un accord
collectif peut comporter des dispositions plus favorables aux
salariés, en prévoyant notamment des cas de suspension du préavis
de licenciement.
Situations emportant absence de préavis
L'employeur est dispensé de respecter le préavis, sans avoir à
payer l'indemnité compensatrice de préavis, lorsqu'il établit soit
la force majeure, la faute grave du salarié ou la faute lourde,
soit le fait du salarié qui n'est pas resté à sa disposition. La
preuve de l'impossibilité dans laquelle le salarié se serait
trouvé d'exécuter son préavis incombe à l'employeur (Cass. soc, 13
oct. 1988, no 87-43.781).
L'accord interprofessionnel du 10 février 1969, modifié par
l'accord du 20 octobre 1986, sur la sécurité de l'emploi permet au
salarié entrant dans le cadre d'une mesure de licenciement pour
cause structurelle d'interrompre à tout moment son préavis, pour
occuper un nouvel emploi, sans se voir imputer une brusque
rupture. Il n'aura pas à payer l'indemnité de préavis pour la
partie qu'il n'aura pas exécutée et il conservera le bénéfice de
l'indemnité de licenciement.
Faute privative de préavis
Seule la faute grave est susceptible de priver le salarié du droit
au préavis.
La faute privative du préavis doit résulter d'un fait ou d'un
ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation
de ses obligations, d'une importance telle qu'elle rend impossible
le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc, 27 sept.
2007, no 06-43.867).
Le fait de laisser le salarié exécuter son préavis exclut ensuite
que l'employeur se prévale de la faute grave invoquée pour
justifier le licenciement afin de refuser le paiement des
indemnités de rupture (Cass. soc, 12 juill. 2005, no 03-41.536).
En revanche, le versement d'une indemnité compensatrice de préavis
n'implique pas que l'employeur ait renoncé à se prévaloir de la
faute grave (Cass. soc, 27 sept. 2007, no 06-43.867).
C'est à la date de notification du licenciement que s'apprécie le
droit du salarié au préavis. L'employeur qui prononce un
licenciement en invoquant la faute grave, privative notamment du
préavis, ne peut, pour justifier a posteriori cette qualification,
faire état de faits connus postérieurement au licenciement (Cass.
soc, 24 janv. 1991, no 88-44.620).
L'article L. 1234-2 du Code du travail pose le principe du
caractère d'ordre public attaché au préavis de licenciement, dans
le sens d'une garantie minimum accordée au salarié : « Toute
clause d'un contrat de travail fixant un préavis d'une durée
inférieure à celui qui résulte des dispositions de l'article L.
1234-1 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à
celle énoncée par ces mêmes dispositions est nulle ».
Droit au préavis minimum légal
Le droit au préavis naît de la rupture unilatérale du contrat de
travail. Sa durée est fonction de l'ancienneté.
Incidence de l’ancienneté
Le préavis minimum légal de licenciement se détermine en fonction
de l'ancienneté du salarié (article. L. 1234-1 du Code du travail)
:
— salariés ayant moins de six mois d'ancienneté : sauf pour
certaines catégories spéciales, visées par des textes législatifs
particuliers (VRP, journalistes, concierges, mutilés de guerre,
handicapés), la loi ne prévoit aucun préavis minimum. Il faut donc
se référer sans restriction à la convention collective ou aux
usages,
— salariés ayant entre six mois et deux ans d'ancienneté : préavis
minimum d'un mois,
— salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté : préavis minimum
de deux mois.
Concernant le préavis des cadres, il est établit que l'octroi à un
cadre d'un préavis de trois mois est subordonné à la constatation
de l'existence de l'usage dans la localité et dans la profession
(Cass. soc, 18 avril 1991, no 89-41.827).
Préavis contractuel
L’article 1234-2 du Code du travail prévoit le fait que le contrat
individuel de travail puisse prévoir un préavis contractuel à
condition qu'il ne soit pas moins favorable que celui qui résulte
des prescriptions légales, conventionnelles ou des usages. Comme
vu ci-dessus, en matière de licenciement, c'est le préavis le plus
long qui est tenu pour le plus favorable. Il importe toutefois que,
par sa durée anormalement prolongée, le préavis ne prenne pas le
caractère d'une clause pénale tenant en échec la faculté de
rupture unilatérale qui tient à l'essence du contrat à durée
indéterminée. Le droit au préavis naît à la date de notification
du licenciement : par conséquent, ce sont les dispositions légales
ou conventionnelles en vigueur à cette date qui doivent
s'appliquer. Les dispositions intervenant en cours de préavis ne
peuvent modifier les droits du salarié, sauf clause expresse
contraire (Cass. soc, 19 janv. 1994, no 89-41.245).
Exécution du préavis
Le principe est celui de la persistance des obligations
réciproques entre employeur et salarié. L'employeur doit maintenir,
pendant la durée du préavis, sauf accord du salarié, les
conditions contractuellement convenues du contrat de travail
(Cass. soc, 12 déc. 1989, no 86-45.460).
Si le licenciement est consécutif à un refus justifié du salarié
d'accepter une modification de son contrat de travail, l'employeur
ne saurait faire exécuter le préavis dans les conditions nouvelles
(Cass. AP, 18 nov. 1994, no 90-44.754). Sauf une dispense par
l'employeur, seule une circonstance de force majeure pourrait
libérer le salarié de l'obligation d'exécuter son préavis. Le
salarié doit se tenir à la disposition de son employeur pendant la
durée du préavis pour remplir les obligations de son contrat
(Cass. soc, 25 mai 1978, no 77-40.449), sous réserve de
l'application du dispositif de la convention de reclassement
personnalisé dans le cadre d'un licenciement économique. La
persistance des obligations du salarié porte sur la fourniture
d'un travail normal et en particulier le respect de l'horaire
(Cass. soc, 14 mars 1983, no 81-40.805).
Inexécution du préavis
L'inexécution par l'une des parties de ses obligations en cours de
préavis justifie la rupture immédiate du contrat dont il assume la
responsabilité.
L’inexécution par l’employeur correspond aux situations suivantes
: modifications affectant les éléments du contrat tenant à
l'emploi ou aux fonctions, au lieu de travail.
L’inexécution du travail pendant le préavis par le salarié
constitue une faute contractuelle qui peut justifier une
interruption immédiate du préavis par l'employeur dès lors que sa
gravité rend impossible la poursuite du contrat de travail. Cette
rupture ne constitue pas un licenciement et l'employeur n'aura pas
à réitérer la procédure de licenciement (Cass. soc, 22 janv. 1991,
no 86-40.617).
Par ailleurs, la faute grave en cours de préavis n'affecte pas le
droit du salarié à l'indemnité de licenciement, droit qui est né à
la date de la notification du licenciement, même si son
exigibilité est différée (Cass. soc, 28 juin 1989, no 86-40.764).
Dispense de préavis
En cas de licenciement, l'employeur peut, sans remettre en cause
le droit du salarié à un préavis, le dispenser de son exécution.
Cette dispense ouvre droit à l'indemnité compensatrice de préavis.
La renonciation de l'employeur au préavis doit résulter d'une
manifestation non équivoque de volonté (Cass. soc, 10 avril 1991,
no 87-44.893).
La dispense d'exécution du préavis est une manifestation du
pouvoir de direction de l'employeur qui n'est pas subordonnée à
l'accord du salarié. Elle ne constitue pas en soi une mesure
vexatoire, sauf à établir que l'employeur a commis un abus de
droit dans l'exercice de son pouvoir de direction (Cass. soc, 27
févr. 1996, no 92-42.460).
Conséquences
La dispense d'exécution du préavis n'a pas pour effet d'avancer la
date à laquelle le contrat prend fin. Elle ne doit entraîner,
jusqu'à son expiration, aucune diminution des salaires et
avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié
aurait perçus s'il avait accompli son travail (article L. 1234-5
du Code du travail).
Concernant les allocations chômage, il a été jugé que le salarié
licencié, donc éligible aux allocations chômage, qui renonce
volontairement au revenu qu'il aurait dû percevoir de son
employeur pendant cette période, ne peut prétendre au versement
des allocations ASSEDIC entre la date de fin de contrat de travail
et la date de la fin théorique de son préavis (Cass. soc, 26 juin
2008, no 07-15.478).
Droit à l’indemnité compensatrice
La dispense de préavis ouvre droit au profit du salarié à
l'indemnité compensatrice de préavis (article L. 1234-5 du Code du
travail). Ce droit lui est définitivement acquis même en cas de
faute grave commise en cours de préavis (Cass. soc, 10 juin 2003,
no 01-41.710). Il en va de même en cas de faute lourde,
l'employeur pouvant seulement prétendre à des dommages et intérêts
en raison du préjudice qu'il a subi à cause de cette faute.
En cas d’inexécution résultant d’une dispense ou imputable à
l'employeur, l'indemnité compensatrice sera alors systématiquement
due au salarié, peu importe qu’il ait retrouvé un nouvel emploi ou
qu’il ait commis une faute grave/lourde pendant le préavis.
La nullité du licenciement ouvre droit automatiquement à
l'indemnité compensatrice de préavis, quand bien même le salarié
se serait trouvé dans l'incapacité de l'effectuer : « Lorsque le
licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité
compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture »
(Cass. soc, 10 mai 2006, no 04-40.901).
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