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Il incombe ensuite à l’employeur, au vu de ces éléments, de
prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel
harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments
objectifs étrangers à tout harcèlement, (Soc, 18 janvier 2011, n°
09-42.540). La Cour de cassation rappelle par
cet arrêt que le salarié n’a pas à justifier les actes de
harcèlement qu’il invoque. De même il ne doit pas prouver les
liens entre les actes de harcèlement et les effets sur sa santé,
(Soc, 17 novembre 2010, n° 09-42.282, ou Soc, 6 janvier 2011, n°
09-42.805).
Des éléments pris dans leur ensemble :
Par un arrêt récent, la Cour de cassation reformule les exigences
probatoires en matière de harcèlement moral sans changer la teneur
de sa jurisprudence.
Pour apprécier les faits précis et concordants apportés par le
salarié et constituant selon lui un harcèlement, les juges doivent
regarder si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de
présumer l’existence d’un harcèlement, (Soc, 25 janvier 2011, n°
09-42.766).
Autrement dit le juge doit statuer sur l’ensemble des éléments de
fait apportés par le salarié et vérifier leur matérialité. Il doit
ensuite qualifier les faits retenus, et voir s’ils laissent
présumer un harcèlement.
S’il en résulte une présomption de harcèlement, l’employeur devra
fournir les éléments pour démontrer que les mesures en cause
étaient étrangères à tout harcèlement.
Les faits caractérisant un
harcèlement moral :
Le maintien au sein de l’entreprise :
Un salarié prouvant des sanctions disciplinaires injustes ainsi
qu’une rétrogradation sans motif peut se prévaloir du harcèlement
moral de son employeur. Le fait de rester au sein de la société et
de continuer à exercer ses fonctions ne l’empêche pas de montrer
un harcèlement. Les juges du fond refusaient de caractériser le
harcèlement du fait que le salarié avait préféré demander la
résiliation judiciaire plutôt que de démissionner, (Soc, 12
janvier 2011, n° 08-45.280).
La passivité de l’employeur :
La Cour de cassation reproche à l’employeur de ne pas prendre
toutes les diligences pour protéger la santé mentale de sa
salariée. Cette dernière avait subi diverses sanctions
disciplinaires injustifiées, pour finalement être reconnue inapte
à son poste de travail, puis invalide de catégorie 2.
La cour considère que l’employeur devait prendre les mesures
nécessaires pour prévenir le harcèlement. A défaut, l’employeur
manque à son obligation de sécurité de résultat, de sorte que si
un salarié voit sa santé se dégrader en raison d’actes de
harcèlement, l’entreprise est responsable, (Soc, 6 janvier 2011,
n° 09-66.704).
La correction des erreurs par l’employeur :
Les juges du fond avaient refusé une demande au titre du
harcèlement moral, en raison de la correction par l’employeur des
erreurs qui lui étaient imputables. Ainsi, même si la situation a
été désagréable pour le salarié, le harcèlement moral n’est pas
établi. La Cour de cassation casse cette arrêt au motif qu’il
existait des faits laissant présumer un harcèlement. Il
appartenait donc à l’employeur de prouver qu’ils n’étaient pas
constitutifs d’un harcèlement. Les juges du fond ne peuvent par
prendre en compte la correction des erreurs par l’employeur, pour
éliminer l’existence du harcèlement, (Soc, 6 janvier 2011, n°
08-43.279).
Les méthodes de gestion :
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion
mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se
manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés
ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des
conditions de travail.
En l’espèce, la Cour a relevé que le supérieur hiérarchique avait,
de 2001 à 2004, eu une attitude irrespectueuse, en mettant une
salarié de 32 ans d’ancienneté sous la subordination d’une
personne de même qualification, (Soc, 19 janv. 2011, n°
09-67.463).
La vérification par les juges du fond de
tous les faits invoqués par le salarié :
Les juges du fond doivent vérifier l’ensemble des agissements
invoqués par le salarié et constitués selon lui par l’absence
d’entretien annuel en 2002, la rédaction d’un curriculum vitae
erroné ou incomplet, l’affectation dans un emploi “ artificiel “
et le retrait ou la privation d’instruments de travail, (Soc, 2
février 2011, n° 09-42.733).
Le juge doit rechercher les observations tant orales qu’écrites
faites par l’employeur à la salariée, l’avertissement qu’il lui
avait notifié et l’altération de son état de santé pour présumer
l’existence d’un harcèlement moral, (Soc, 15 décembre 2010, n°
09-41.028).
L’absence
prolongée due au harcèlement :
Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du
harcèlement moral dont celui-ci est l’objet, l’employeur ne peut
se prévaloir de la perturbation qu’une telle absence avait causée
au fonctionnement de l’entreprise, (Soc, 16 décembre 2010, n°
09-41640).
L’intention de l’auteur du harcèlement :
L’intention de l’auteur n’est pas prise en compte pour
caractériser un harcèlement, (Soc, 2 février 2011 n° 09-42.733).
La victime n’a pas à prouver le caractère intentionnel des actes
de harcèlement, (Soc, 2 février 2011 n° 09-67.855).
Un tiers auteur du harcèlement :
Le tiers était chargé par l’employeur de mettre en place de
nouveaux outils de gestion. Il devait former la salariée et son
équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les
salariés. La salariée peut donc invoquer un problème de
harcèlement avec ce tiers, (Soc, 1 mars 2011, n° 09-69.616).
Certificats et attestations décrivant une
souffrance au travail :
Les certificats et attestations décrivant une souffrance
secondaire à une maltraitance sur le lieu de travail et rapportant
que la salariée avait été ramenée chez elle en pleurs, souffrant
de nausées et qu’elle avait confié en pleurant que son employeur
la critiquait sans arrêt, étaient suffisants pour faire présumer
l’existence d’un harcèlement moral, (Soc, 3 novembre 2010 n°
09-42.36).
Les propos dévalorisants et inexacts :
Les propos vexatoires de l’employeur prononcés en public, même
s’ils sont inappropriés et inexacts, ne peuvent à eux seuls
caractériser les agissements répétés constitutifs de harcèlement
moral, (Soc, 6 octobre 2010, n° 09-40087).
Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute.
Son employeur lui reprochait une attitude d’opposition
systématique aux modalités de fonctionnement normal de
l’entreprise, une hostilité envers ses collègues et son supérieur
hiérarchique, un travail de mauvaise qualité, ainsi qu’une
polémique liée à un contentieux judiciaire initiée à l’encontre de
la société. La salariée s’estime victime de harcèlement et
soutient en plus que des propos dévalorisants sur son travail ont
été tenus par son employeur lors d’une réunion du comité
d’entreprise. Sa demande est rejetée.
Les contre-visites médicales :
L’employeur demandant trois contre-visites médicales pour une
salariée qui accumulent les arrêts maladie pour syndrome
anxio-dépressif ne commet pas de harcèlement. La Cour de cassation
juge qu’il n’y avait pas d’acharnement de la part de l’employeur
puisque le contrôle avait bien eu pour objet d’apprécier l’état de
santé de la salariée par rapport à l’obligation qu’il avait de lui
verser un complément aux indemnités journalières (Soc, 10 novembre
2010, n° 09-41.628).
Exemples de faits constitutifs de
harcèlement :
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Le harcèlement est caractérisé par
l’existence de pressions répétées de l’employeur sur le personnel,
le médecin du travail et le salarié aux fins de ne pas tenir
compte de l’état de santé de ce dernier provoquant une altération
de sa santé mentale et compromettant son avenir professionnel et
par le changement de statut collectif injustifié, (Soc, 2 février
2011 n° 09-67.578).
-
Le fait de modifier l’emploi du
temps du salarié sans qu’il soit établi que cette modification
était nécessaire ou correspondait à un usage de l’établissement,
d’être le seul à être affecté aux jeux anglais considérés, parce
qu’impliquant la subordination à un chef de table et à des
employés plus jeunes et moins expérimentés que lui, comme moins
prestigieux que la roulette française dont il avait la charge
auparavant, et de faire l’objet de reproches publics injustifiés à
propos de sa coupe de cheveux, constituent un harcèlement moral,
(Soc, 2 mars 2011, n° 08-43.067).
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Les certificats médicaux produits et
le refus d’octroyer à l’intéressée la classification revendiquée
par elle et accordée à d’autres, laissent présumer le harcèlement,
(Soc, 2 mars 2011, n° 09-42.367).
-
Des relations tendues entre la
direction et plusieurs cadres, le retrait de tâches et la
recherche d’un remplaçant par voie d’annonce, sont des éléments
prouvant un harcèlement, (Soc, 6 janvier 2011, n° 09-69.560).
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La mise à l’écart et les
humiliations justifient un harcèlement, (Soc, 18 janvier 2011, n°
09-42481).
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Les critiques permanentes de
l’employeur, encourageant par son attitude les collègues à tenir
des propos déplacés ou injurieux, la surveillance et
l’interdiction au reste du personnel de se rendre dans son bureau
sont constitutives de harcèlement moral, (Soc, 18 janvier 2011, n°
09-42671).
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Le refus d’accorder les congés payés
aux dates demandées par la salariée, la suspicion de fraude, le
contrôle concernant les arrêts maladie, et la mutation dès sa
reprise du travail loin de sa résidence sont des éléments
caractérisant le harcèlement, (Soc, 25 janvier 2011 n° 09-42.097).
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La dégradation des conditions de
travail suite à la nomination au CHSCT, du fait de l’exigence d’un
travail dans un temps trop court, de l’absence de progression
salariale, d’évaluation professionnelle, et l’isolement du reste
du personnel caractérise les faits de harcèlement, (Soc, 19
janvier 2011 n° 09-68.009).
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Le harcèlement moral peut être
présumé par le fait d’être le destinataire d’un propos blessant,
d’avoir été laissé sans activité par son employeur pendant
plusieurs mois et d’avoir fait l’objet d’une procédure de
licenciement par la suite abandonnée devant le refus de
l’administration d’accorder son autorisation, (Soc, 2 février
2011, n° 09-66.781).
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Les cinq convocations à un entretien
préalable de licenciement, reçues en un an, et les arrêts de
travail liés un syndrome anxio-dépressif réactionnel sont des
éléments qui peuvent démontrer un harcèlement, (Soc, 6 janvier
2011, n° 09-42.805).
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L’avertissement, la mise à pied,
suivi d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement
pour faute et la menace d’un licenciement pendant plus d’un mois
avant d’abandonner la procédure en reconnaissant que les griefs
n’étaient pas fondés, sont des éléments constitutifs de
harcèlement, (Soc, 9 novembre 2010, n° 09-66.207).
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