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Retour en France: reclassement,
assurance chômage
Le retour du salarié peut intervenir pour plusieurs raisons :
- La fin de la mission à l’étranger. L’arrivée du terme de la
mission n’est que l’exécution du contrat international de travail.
C’est l’hypothèse normale qui ne pose pas de problème.
- La faute du salarié dans l’exécution de sa mission : c’est
l’hypothèse du retour – sanction. Par exemple, dans un arrêt de la
chambre sociale de la Cour de cassation du 31 janvier 1980, un
cadre supérieur avait fait l’objet d’un détachement à l’étranger,
mais il était parti en congés payés malgré le refus de la
direction, perturbant ainsi la bonne marche d’une affaire. La
faute commise justifie sa mutation au siège de la société en
France.
- La force majeure : il s’agit d’un événement imprévisible,
irrésistible et extérieur qui rend impossible la poursuite de
l'exécution du contrat. Par exemple, la survenance d’une guerre ou
le retrait arbitraire d’une autorisation de travail dans un pays
d’accueil dont l’administration est notoirement corrompue et
tyrannique, etc…
- Le congédiement du salarié par la société d’accueil lorsqu’un
contrat a été conclu avec cette dernière. Même en l’absence de
contrat conclu en bonne et due forme, quel est le sort du salarié
remercié par l’entreprise d’accueil ?
- La rupture d’un commun accord du lien conclu avec la société
d’accueil.
Parmi les hypothèses de retour anticipé, il est important pour le
salarié envoyé à l’étranger de savoir s’il bénéficie, à l’issue de
son travail, d’un droit à être rapatrié et réintégré dans
l’entreprise, et à quelles conditions.
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En effet, le rapatriement du salarié,
éventuellement de sa famille, est coûteux. A priori, on pourrait
penser que le retour du salarié ne pose pas de problème car
convenu à l’avance. Toutefois, les situations ne sont pas aussi
simples.
Les situations sont fort variables :
Première situation : le salarié est parti à l’étranger sans
rejoindre pour autant une autre entreprise. C’est le cas, par
exemple, du salarié mis à la disposition d’une succursale ou d’un
établissement de l’entreprise française, c’est-à-dire d’une
composante dépourvue de la personnalité morale. C’est le cas
également de la mise à disposition de salariés par des entreprises
de travail temporaire. Dans cette hypothèse, le salarié relève
exclusivement de l’entreprise française et reste sous la
subordination juridique du même employeur.
Deuxième situation : le salarié a été définitivement transféré. Le
premier contrat de travail a été rompu et il travaille désormais
sous les ordres exclusifs du nouvel employeur à l’étranger. Il y a
eu changement d’employeur. Cette hypothèse peut être compliquée si
la réalité ne correspond pas aux stipulations contractuelles, soit
que la rupture ait eu lieu de manière informelle (sans le prévoir
explicitement), soit que malgré l’officialisation de la rupture,
l’entreprise française continue à se comporter comme le véritable
employeur.
Troisième situation : le salarié est détaché auprès d’une
entreprise étrangère (autre entité juridique pourvue de la
personnalité morale), par voie d‘avenant à son contrat, mais
continue à recevoir ses instructions de la part de la société
française. Dans ce cas, cette dernière demeure son employeur
exclusif.
Quatrième situation : le salarié est affecté auprès une société
étrangère, avec laquelle il va conclure un second contrat fixant
la rémunération locale et un certain nombre d’avantages en nature.
Le premier contrat n’est pas suspendu et le salarié reste sous la
subordination exclusive de la société d’origine, ou bien sous la
subordination conjointe des deux sociétés.
Cinquième situation : le salarié est envoyé à l’étranger. Son
premier contrat est suspendu. Il reçoit ses instructions de la
part de la société d’accueil. Celle-ci se comporte provisoirement
comme l’employeur mais son premier contrat n’est pas rompu. Dès
lors, le lien de subordination avec l’employeur d’origine peut
être réactivé à tout moment.
Les situations sont complexes :
A un pôle, il faut placer le cas de détachement occasionnel d’un
salarié bien intégré dans l’entreprise d’origine, par exemple, un
cadre ayant participé à une mission d’expertise technique ou une
mission commerciale ponctuelle à l’étranger. La durée de sa
mission est trop courte pour que ce salarié ne se dévalorise
pendant son absence. Bien au contraire, l’expérience acquise à
l’étranger a pu accroître sa compétence. Le retour n’est pas très
douloureux.
Au pôle opposé, il faut placer le cas de l’expatrié
quasi-permanent. La durée de son déplacement peut éventuellement
provoquer une déqualification de ce salarié, sans compter que
l’entreprise d’origine a dû le remplacer. Même s’il bénéficie de
courtes séquences de formation à l’occasion de séjours en France,
ce qui n’est pas une obligation, la question se pose de savoir
comment reclasser, des années après, un salarié dont la formation
a vieilli. Celui-ci, habitué à percevoir un salaire majoré, à être
un homme important dans le pays d’accueil, pourra-t-il revenir au
statu quo ante sans difficultés d’adaptation ? Pourra-t-il
supporter la perte d’image et revenir à un salaire normal pour sa
catégorie ? Quel poste retrouvera-t-il à son retour ? L’entreprise
pourra-t-elle le réintégrer ?
Etant donné la variabilité des situations, la question de savoir
si le salarié bénéficie d’un droit au retour dans l’entreprise
d’origine s’avère donc, extrêmement complexe.
C’est la raison pour laquelle de nombreuses conventions
collectives prévoient le droit au retour et presque tous les
contrats ou avenants de détachement ou d’expatriation contiennent
une clause de retour, qui peut également être souscrite à titre
autonome, sous certaines conditions, par l’entreprise d’origine
pour s’appliquer après un transfert du salarié. Quant aux
dispositions légales, les seules existant en ce domaine sont
celles de l’article L. 1231-5, qui visent le cas particulier des
salariés congédiés par la filiale étrangère à la disposition de
laquelle ils ont été mis par leur employeur d’origine.
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