Comment le prouver ?

Définition du harcèlement moral

1. Les approches de définition du harcèlement moral

C’est dans les années 80 que le psychologue suédois Heinz Leymann (Heinz Leymann, Mobbing, Seuil, 1996) « Docteur en psychologie du travail et professeur à l’Université de Stockholm » a formalisé la notion de harcèlement moral dont il donne cette définition « le mobbing (ou harcèlement) désigne une relation conflictuelle sur le lieu de travail, aussi bien entre collègues qu’entre supérieurs et subordonnés. La personne harcelée, la, victime, est agressée de façon répétitive, le but étant de l’exclure ».

Pour Leymann, il est question d’une « situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves dommages psychiques et physiques. Le mobbing est un processus de destruction ; il est constitué d’agissements hostiles qui, pris isolément, pourrait sembler anodins, mais dont la répétition constante a des effets pernicieux ».
Ainsi le concept de mobbing définit « l’enchainement sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes, envers une tierce personne. Par extension, le terme s’applique aussi aux relations entre les agresseurs et leur victime ».

Harcèlement Moral et le rôle de la gestion ressources humaines

Requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse

D’après cette définition les caractéristiques du harcèlement moral sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dévalorisation de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une assez longue durée.  Suite aux travaux de Leymann, Poilpot-Rocaboy (Poilpot-Rocaboy G « la violation du contrat psychologique et harcèlement professionnel », Gestion 2000, n°4, juillet 1998.), définit le harcèlement moral comme toute « attitude durable et répétée d’un ou plusieurs membres de l’organisation qui tend à intimider, à dévaloriser ou à isoler un autre de ses membres dans le but de le déstabiliser ». Ainsi, la notion de déstabilisation de la personne est formulée et qui peut résulter de diverses motivations (distraction, volonté de nuire, jalousie, désir de garder le pouvoir).

Parallèlement, Chapell et Di Martino ( Chappel D. Di Martino V « violence at work, Genève International Labour Office, 1998.) définissent le harcèlement moral comme « une violence psychologique qui comprend tout comportement abusif et tyrannique vis-à-vis d’un subalterne ou d’un pair ou encore tout harcèlement psychologique exercé par un groupe à l’égard d’un individu ».

D’autres auteurs tels que Cantin et Col (Isabelle CANTIN, Jean-Maurice CANTIN, politiques contre le harcèlement au travail et réflexions sur le harcèlement psychologique, cowansville, Editions Yvons Blais, 2004.) ,

définissent ce terme comme « une situation de communication non éthique caractérisée par la répétition sur une longue période, de la part d’une ou de plusieurs personnes, d’agissements hostiles dirigés systématiquement contre un individu, et se traduisant par de graves problèmes physiques ou psychologiques ».

Marie-France Hirigoyen ( M-F Hirigoyen, Malaise dans le travail : harcèlement moral- démêler le vrai du faux, Paris, Syros, 2001), psychiatre, psychanalyste, reprend ces points en définissant le harcèlement moral au travail comme  « toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail ». Elle précise, par ailleurs, qu’il s’agit d’actes mineurs en soi, des remarques faites à un salarié, mais qui exercés d’une façon durable et répétée ou produites de façon humiliante et malicieuse, peuvent provoquer une forme grave de violence et de souffrance.

Hirigoyen constate à cet effet, que nous sommes tous à la fois des « harceleurs » potentiels et d’éventuelles victimes.  Ainsi, la problématique du harcèlement psychologique touche chacun d’entre nous. A cet effet, elle a révélé le harcèlement moral à tous et a suscité un mouvement d’identification. De nombreuses victimes ont fini par trouver une explication à leur souffrance.

En effet, beaucoup de victimes « reconnurent le cauchemar bizarre qu’elles vivent au bureau, à l’atelier, etc. .., dans tous les secteurs économiques. Elle a identifié un virus inconnu qui faisait des ravages dans tous les catégories de la population, qu’il s’agisse d’employés ou de cadres supérieurs. Elle a contribué à mettre en lumière la cruauté perverse des relations de domination et de soumission dans un monde sans pitié » ( M-F Hirigoyen, Malaise dans le travail : harcèlement moral- démêler le vrai du faux, Paris, Syros, 2001).

En effet, le harcèlement moral provoque une véritable souffrance au travail pour les personnes qui en sont victimes. Michelle Drida7, Présidente de l’Association « Mots pour Maux », créée en 1997 à Strasbourg, est de cet avis car elle définit le harcèlement moral comme « une souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et /ou systématique par une ou des personnes à une autre personne, par tous moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux conditions de travail, en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire ».

La commission Européenne sur la violence au travail propose la définition suivante « il s’agit « des situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail, qui mettent explicitement où implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien être ou leur santé » (Whnne et al, 1997 cité dans le rapport interministériel).

Dans son rapport du 11avril 2001 (Marie Muller, Terreur au travail, Paris, Editions Arthème Fayard, 2002) le conseil économique et social en France a retenu les éléments suivants ; «constitue un harcèlement moral au travail tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leurs dignité pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel ».

Enfin, Dejours (Dejours Christophe, travail usure mentale, 2001) se démarque des auteurs précédents en insistant non pas sue les objectifs et les conséquences du harcèlement moral mais sur ses déterminants. Ainsi, il définit le harcèlement moral comme « une forme clinique de l’aliénation sociale dans le travail résultant de contraintes psychiques exercées de l’extérieur  sur  un  sujet  par  l'

organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise ». L’entreprise est ainsi le déterminant essentiel du harcèlement moral.

D’après ces définitions, on se rend compte qu’au-delà des nuances apportées par plusieurs auteurs, on remarque qu’elles se rejoignent en tenant compte de trois dimensions qui sont toujours présentes.

En effet, on remarque que le harcèlement moral est un processus constitué de différents types d’agissements qui se développent dans le temps. Les auteurs insistent également sur la fréquence des agissements en cause, ainsi, ils soulignent la répétition et la persistance de l’action. Ensuite, ces définitions font ressortir des effets toujours négatifs, dévastateurs et destructeurs sur la personne cible, et finalement, les définitions sont centrées sur les effets subis par la personne et non sur les intentions de la personne qui harcèle.

2. Cadre juridique

Introduits dans le Code du travail par la loi n°2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, de nouveaux articles visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (articles L.122-49 à L.122-54).

Ces dispositions précisent qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.

• Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.

• En outre, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral (article L.122-54).

• La loi précise aussi les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral : il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer qu'il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral (article L.122-52).

• D'autre part, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l'accord du salarié (article L.122-53).

Par ailleurs, cette même loi a introduit la répression du harcèlement moral dans le Code pénal (article 222-33-2). Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L.122-49 du Code du travail, le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 Euros.

Plusieurs raisons y concourent « d’une part, l’évolution de la législation française qui fait obligation à l’employeur de prendre en considération et d’assurer la santé psychique de ses salariés depuis la loi de modernisation sociale de 2002, d’autre part, l’augmentation de la fréquence d’événements traumatiques, notamment liés à une dégradation du climat social. En fin, le décret de 5 novembre 2001, partant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, a conduit certaines entreprises à intégrer ce thème dans leur politique de prévention des risques ».

 Accueil | Qui sommes nous | Services | Honoraires | Contact  | Press | mentions légales                                     © Cabinet d'Avocats A-P