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Consultation / Conseil / Rédaction d'actes / Négociation/ Transaction / Représentation devant les juridictions compétentes (Conseil de prud'hommes/tribunal administratif/...)

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Harcèlement et prévention
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Discrimination et harcèlement
Conséquences du harcèlement

Discrimination et harcèlement – moyens de défense


Réglementation applicable

- Directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique
- Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 relative au cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
- Directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation, la promotion professionnelle et les conditions de travail
- Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation du droit national au droit communautaire en matière de lutte contre les discriminations

Champ d’application de la loi
La nouvelle législation est applicable à toutes les personnes publiques et privées, y compris celles exerçant une activité professionnelle indépendante (Article 5 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008).
L’article L.1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ni faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison des critères suivants :

Types de harcèlement au travail 
Fonction publique et harcèlement
Accident du travail et harcèlement
Stress, agressions ponctuelles, conflit & mauvaises conditions de travail
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Harcèlement Moral et le rôle de la gestion ressources humaines

Avocat Drot Social / Acocat Droit du travail

Requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse

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- Son origine, son appartenance, ou sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
- Son sexe
- Ses mœurs
- Son orientation sexuelle
- Son âge
- Sa situation de famille ou sa grossesse
- Ses caractéristiques génétiques
- Ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses
- Son apparence physique
- Son nom de famille
- Son état de santé ou son handicap

La discrimination directe a été définie comme étant «la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. » (Article 1er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1132-1 du Code du travail).

La discrimination indirecte est « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entrainer, pour l'un des motifs mentionnés (ci-avant) un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés » (Article 1er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1132-1 du Code du travail).

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 a élargi le champ des discriminations en l'étendant notamment aux faits de harcèlement moral ou sexuel. Désormais, la discrimination inclut aussi : « Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article 1er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1132-1 du Code du travail).

L’article L.1152-1 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Force est de constater que le harcèlement moral suppose pour sa reconnaissance des agissements répétés et n’est pas assimilé à une forme de discrimination.
- La définition nouvelle du harcèlement issue de la Loi du 27 mai 2008 est beaucoup plus large que celle prévue par le Code du travail, car elle vise « tout agissement », admettant ainsi qu’un acte isolé puisse caractériser un harcèlement.
De plus, la nouvelle loi définit le harcèlement moral par rapport à des motifs exprès.

Le Code du travail prévoit les dérogations suivantes au principe de non-discrimination

- Différences de traitement fondées sur l’âge lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (Article L.1133-2 du Code du travail)

- Différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap dès lors que ces différences de traitement sont objectives, nécessaires et appropriées (Article L.1133-3 du Code du travail)

- Différences de traitement prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail prises en faveur des personnes handicapées visant à favoriser l’égalité de traitement (Article L.1133-4 du Code du travail)

- Différences de traitement fondées sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe dès lors que ces différences de traitement répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée (Article L.1142-2 du Code du travail)

La Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 a rajouté

- la différence de traitement des salariés pour exigence professionnelle. En conséquence, l’article L.1133-1 du Code du travail prévoit que l’employeur peut traiter différemment des salariés pour exigence professionnelle à la double condition que :
- La différence opérée réponde à une exigence professionnelle essentielle et déterminante

- L'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée

- les différences de traitement fondées sur l'âge peuvent être justifiées notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des salariés (Article L.1133-2 du Code du travail).

- Aucune différence de traitement en matière de cotisations ou de prestations ne peut être fondée sur le sexe dans le domaine de la mutualité et de la prévoyance (Article 8 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 introduisant l’article L.112-1-1 du Code de la mutualité)

- Les dispositions pénales relatives aux discriminations (Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal) doivent être désormais affichées sur les lieux de travail et en particulier dans les locaux ou à la porte des locaux où se font les embauches (Article 6 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié à l’article L.1142-6 du Code du travail)

- Le salarié témoin ou ayant relaté de bonne foi à son employeur ou aux autorités judiciaires ou administratives, des agissements discriminatoires dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ne peut faire l’objet d’aucune sanction (Article 3 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 codifié aux articles L.1132-3 et L.1132-4 du Code du travail).

La preuve de la discrimination

L’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que « toute personne s'estimant victime d'une discrimination directe ou indirecte peut présenter les éléments de fait laissant supposer ou présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

La prescription

L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée (Article L.1134-5 du Code du travail).

 

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