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Consultation / Conseil / Rédaction d'actes / Négociation/ Transaction / Représentation devant les juridictions compétentes (Conseil de prud'hommes/tribunal administratif/...)

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Avocat Harcelement/ Avocat Harcélement Moral Travail /  Avocat Harcélement Fonction Publique / Paris A qui s’adresser ?  
Comment réagir ?

Comment le prouver ?

Comment porter plainte ?
Raisons / Moitfs / Facteurs?
Victimes/Harcèleurs/ Témoins ?
Harcèlement et prévention
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Discrimination et harcèlement
Conséquences du harcèlement
A qui peuvent s’adresser les salariés harcelés ?

1. Les appuis à l’intérieur de l’entreprise :

1.1. Les collègues :
« Ce sont de bons soutiens surtout si on réalise qu’ils sont pris dans la même spirale infernale…Bien sûr, on évitera de se confier à n’importe qui ».
Les collègues peuvent donc être d’un appui indispensable si une personne est prise dans une compagne de harcèlement moral et ceci à 2 niveaux:
D’ abord, sur le plan psychologique, car le but du harceleur est d’isoler sa proie et de la priver de soutiens affectifs pour qu’elle « craque ».
Ensuite, sur le plan juridique, puisque c’est auprès de ses collègues que la personne harcelée pourrait réunir des attestations et des témoignages prouvant qu’ils ont effectivement observé des comportements exercés sur lui.

1.2. Les délégués du personnel :
« Les délégués du personnel disposent de la procédure d’alerte dans le cas d’une atteinte aux droits des salariés et aux libertés individuelles et également, quand leur santé physique et psychique est en danger ». L’UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes) a récemment publié une brochure à fin de mieux définir le rôle des délégués du personnel face à une situation de harcèlement moral.
Types de harcèlement au travail 
Fonction publique et harcèlement
Accident du travail et harcèlement
Stress, agressions ponctuelles, conflit & mauvaises conditions de travail
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Harcèlement Moral et le rôle de la gestion ressources humaines

Avocat Drot Social / Acocat Droit du travail

Requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse

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En effet, les délégués du personnel doivent être toujours en écoute de la victime, ils doivent recevoir, accueillir et écouter toute personne en situation de détresse. Toute fois, leur rôle n’est pas de se substituer au médecin du travail ni au psychologue.

Ensuite, ils doivent informer la hiérarchie, par écrit, afin que la direction prenne conscience de la situation et lui demande de la faire cesser. « Cela permet d’informer l’employeur au cas où il n’aurait pas ouï-dire du malaise. Par ailleurs, si le salarié victime ne se plaint jamais, cela peut pousser à le harceler d’avantage, ce qui aggravera sa destruction psychologique ».
De plus, ils doivent orienter la personne harcelée vers le médecin du travail ou encore le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou le comité d’hygiène et de sécurité.
Enfin, si la personne harcelée décide d’aller en justice les délégués du personnel peuvent l’aider à saisir les juridictions et à condition que le harcèlement soit démontré.
Parallèlement aux démarches menées auprès des juridictions, les délégués du personnel peuvent, avec l’accord de la victime, et encas de désintérêt et de silence de la hiérarchie de sensibiliser son entourage de travail.

1.3. Les syndicats :
D’après Hirigoyen « c’est le rôle des syndicats de repérer les cas de management par le stress qui peuvent être un préalable à la mise en place de harcèlement. Ils peuvent discuter avec la direction des objectifs de productivité à travers des comités d’entreprises.

Mais surtout, ils doivent réagir en premiers temps dans les cas de maltraitance managériale et de management « barbare ».
Ainsi, les organisations syndicales contribuent à trouver des solutions collectives au problème du harcèlement moral. Ils peuvent interpeller la direction ou le chef d’entreprise et de l’obliger à changer ses méthodes et améliorer les conditions de travail des employés. Ils ont la possibilité également de participer à une médiation interne quand elle se formalise.

1.4. Le CHSCT (Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail):
« Il a désormais compétence pour proposer des actions de prévention en matière de harcèlement »5. « Et doit contribuer à la protection de la santé « physique et mentale » des salariés »6.
Les CHSCT, sont composés des membres de la direction et de représentants du personnel, ils ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Ils peuvent intervenir pour réaliser des inspections régulières sur le lieu de travail. S’ils constatent un dysfonctionnement, ils doivent en informer l’établissement et l’obliger à prendre les mesures nécessaires.
En se basant sur un bilan annuel élaboré par l’employeur, les CHSCT analysent les données qui peuvent révéler l’existence d’une situation de harcèlement tels que :

les absences pour maladie, les démissions, le nombre de mutations d’un service…Et en fonction de ces données, ils peuvent faire appel à un expert agrée s’il constate qu’il existe un risque élevé d’un harcèlement moral.

1.5. Le médecin du travail :

A fin de prévenir le harcèlement, le médecin du travail a aussi de nouvelles prérogatives. En effet, le médecin de travail à un rôle de prévention, il conseille et écoute, il est tenu à la confidentialité dans l’entreprise. Il a pour mission de prendre des mesures à fin d’éviter l’altération de la santé des salariés par le travail telles que « proposer une mutation ou une transformation de poste si la santé physique et mentale du salarié est en cause »8, ou effectuer un arrêt de travail (pièce à conserver impérativement si la personne harcelée décide d’engager une action en justice).
Parallèlement, « après deux examens médicaux est une étude du poste de travail, le médecin du travail peut prononcer un avis d’inaptitude totale dans l’entreprise où se produit le harcèlement. Cette décision oblige l’employeur à licencier le salarié inapte, dans un délais d’un mois »9.
Aussi, d’après Hirigoyen le médecin du travail « peut aider la victime à mieux verbaliser son problème et puis, pour permettre par la suite aux salariés et aux responsables de prendre conscience des conséquences graves de ces situations de violence psychologique »10.

1.6. Les DRH (Directeurs des Ressources Humaines) :

Quand l’entreprise est de taille suffisante, il faut aller d’abord voir le DRH (directeur des ressources humaines).

Malheureusement, certains DRH ne sont que des « chefs du personnel » certes efficaces dans les techniques professionnelles de gestion, et de droit du travail mais qui n’ont ni écoute ni temps à consacrer aux difficultés relationnelles des salariés.

A cet effet Hirogoyen écrit « En principe , les DRH devraient être les mieux placés pour remettre à sa place un « harceleur »puis qu’ils servent d’intermédiaires entre les salariés et la direction. Dans la réalité, ils ne font que répercuter de façon neutre les consignes de la direction et hésitent à intervenir ».
Sur le plan pratique, les DRH doivent apprendre à repérer les tensions, pour cela, il faut procéder à une analyse collective des incidents de management qui peuvent conduire à une situation de harcèlement moral ; pour ce faire, une réunion de la personne concernée (victime/ harceleur), le chef d’entreprise, les collègues…s’avère nécessaire pour en parler et régler la situation.

II. Les appuis extérieurs :
Si la pression devient vraiment trop pénible, et si la personne harcelée n’a pas de confiance dans son environnement de travail, il peut s’orienter des appuis extérieurs.

II.1. Les avocats :
Avec l’augmentation du nombre de cas de harcèlement, les avocats de droit social ont été les premiers à réagir. Ils avaient vu défiler un grand nombre de salariés qui se plaignaient d’être sous-estimés ou maltraités sur le lieu de travail. Néanmoins, dans la plus part du temps, les avocats interviennent trop tard, après la rupture du contrat de travail, lorsque la personne harcelée essaye d’obtenir réparation du préjudice subi.
En effet, d’après Hirigoyen « pourtant les avocats, pourraient avoir un rôle de prévention en guidant simplement les salariés dès leurs premières ripostes pour tenter de faire cesser le harcèlement moral.

Il suffirait qu’ils accordent un peu de disponibilité à l’écoute et au conseil afin d’expliquer comment pointer, par un courrier, un comportement inadmissible ou une atteinte au contrat de travail, comment recueillir des preuves ou comment monter un dossier, à fin d’inquiéter l’employeur pour qu’il prenne des mesures ».

II.2. Les psychiatres et psychothérapeutes :
Les psychothérapeutes ont un rôle essentiel d’aide et d’accompagnement individuel des victimes. D’après une enquête réalisée par Hirigoyen 52% des personnes qui se disent harcelées, et qui ont répondu à son questionnaire, ont consulté un psychiatre. Ce sont des chiffres impressionnants, bien loin du % habituel de consultation en psychiatrie pour la population générale.

Ainsi, d’après Hirigoyen « les psychiatres qui reçoivent à leur cabinet un salarié qui s’estime victime de harcèlement moral ne sont pas là pour juger de la réalité du harcèlement. Ils sont là pour écouter la personne et travailler avec son ressenti. Certes, si le patient est d’accord, ils peuvent contacter le médecin du travail, mais, de toute façon, ils n’auront pas tous les éléments ».
Même si les psychiatres ne reconnaissent pas le contexte professionnel, ils peuvent mesurer les effets sur la santé du salarié. Ils peuvent donc faire un certificat médical, qui décrive l’état psychique de la personne.

II.3. L’inspection du travail :
Les inspecteurs du travail sont généralement chargés de veiller à l’application des dispositifs du code du travail et des lois et règlements relatifs au régime du travail, ainsi qu’a celles des conventions et accords collectifs de travail. De plus, ils rappellent dans leurs courriers aux employeurs l’article L 230-2 du code du travail qui oblige l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, et ces courriers vont servir par la suite à encourager les employeurs , même s’ils ne sont pas eux même à l’origine du harcèlement, à prendre les mesures nécessaires.

Les inspecteurs du travail ont le droit d’accéder à toutes les entreprises, et en se procurant d’une demande d’intervention formulée par un salarié, ils peuvent contrôler les indicateurs du harcèlement moral tels que ; le taux de rotation, taux d’absentéisme, congé longue durée….Et en cas de constatation d’une infraction, il envoie une mise en demeure écrite au d’érigeant. Dans certains cas, les inspecteurs du travail peuvent dresser directement un PV contre l’entreprise. Ils l’envoient ensuite, au préfet du département pour qu’il décide de classer l’affaire ou de poursuivre l’entreprise en question.

II.4. Les structures d’aide aux victimes de harcèlement et d’agression :
Lorsque le concept de harcèlement moral est apparu et avec la multiplication des cas de harcèlement dans les organisations, les associations ou sociétés de défense des victimes se sont multipliées. Les membres de ces associations sont d’une grande aide pour les victimes, ils connaissent par expérience, la souffrance subie par les personnes harcelées et combien il est difficile pour s’en sortir. Ils s’efforcent de soutenir les victimes et de les guider dans leurs démarches.

 

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