Harcèlement

Entrée tardivement en France, la prise en compte de la souffrance au travail est désormais au cœur de l’actualité. Dans les dernières enquêtes réalisées par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 22% des salariés souffrent d’un stress trop élevé, 5% de harcèlement et 5% d’autres formes de violence. Ainsi la question de l’état de santé du salarié et de la souffrance au travail a pris une importance considérable au cours de ces dernières années tant dans les pratiques des entreprises que dans celles des juridictions ou des administrations en charge de l’application du droit social.

Dès lors, la notion de harcèlement moral a été introduite dans le Code du travail et dans le Code pénal par la loi du 17 janvier 2002 dite de « modernisation sociale », et a d’emblée connu un immense succès. Le Code du travail, en son article L. 1152-1, interdit tout agissement répété de harcèlement moral entrainant une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible :


  • De porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
  • D’altérer sa santé physique ou mentale ou ;
  • De compromettre son avenir professionnel.

  • L’article 222-33-2 du Code pénal donne la même définition que celle du Code du travail. Les agissements de harcèlement sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende. Encore aujourd’hui, ce dispositif protecteur des droits et libertés des salariés est plus que jamais au cœur de l’actualité juridique et la Chambre sociale de la Cour de cassation ne cesse d’affiner progressivement la notion. Le harcèlement moral est donc une notion en pleine évolution et de ce fait, toujours en mouvance.
  • D’ailleurs, depuis la loi du 8 aout 2016 dite « Loi Travail », la preuve du harcèlement moral est rendu moins difficile pour le salarié. En effet, avant cette loi, en application de l’article L. 1154-1 du Code du travail, le salarié victime devait établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Désormais, il n’a plus qu’à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
  • Mais, malgré sa définition légale et les sanctions prévues par le Code pénal, de nombreux salariés sont encore victime de harcèlement moral chaque année. Et, le contentieux du harcèlement moral ne cesse de prendre de l’ampleur devant les juridictions judiciaires, civiles et pénales, tout autant qu’administratives. Or, l’employeur est responsable que le harcèlement moral provienne d’une personne qui exerce sur le salarié ait une autorité de droit ou de fait.
  • En effet, la prévention du harcèlement moral est avant tout confiée au chef d’entreprise. Il lui appartient de prendre toute mesure, en application de l’article L. 1152-4 du Code du travail, ainsi que d’infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements. La prévention doit donc bien être faite en amont, le fait de mettre fin, même rapidement, à des faits de harcèlement n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité puisqu’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés lui incombe.

En tout état de cause, si un salarié est victime de harcèlement moral, il pourra :

  • Décider de rappeler à l’ordre son employeur de son obligation de sécurité sur le harcèlement moral au travail, par courrier d’avocat, en faisant valoir ses droits par un professionnel pour mettre fin à cette situation, si celui-ci désire néanmoins rester à son poste au sein de la société ;
  • Alerter les institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, CHSCT), la médecine du travail en sollicitant une visite médicale, ou encore l’inspection du travail ;
  • Demander une procédure de médiation à son employeur en application de l’article L. 1152-6 du Code du travail ;
  • Prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur même s’il est déjà placé en arrêt de travail du fait de la situation de harcèlement ;
  • Demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, étant précisé que dans ce cas-là le salarié reste dans les effectifs de la société jusqu’à la décision du juge qui marque la rupture du contrat si le harcèlement est reconnu.

Dans tous les cas, chaque situation est unique et l’assistance d’un avocat est fortement conseillée afin de faire valoir les droits du salarié victime de harcèlement.

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